domingo, 22 de enero de 2012

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS


ENFONQUE HUMANISTICO



Esta escuela se caracteriza por su enfoque humano en la administración. Con esto llegaron a la conclusión que la eficiencia industrial; es decir, el rendimiento en el trabajo no solo depende de la materia de organización y racionalización sino también de un problema de motivación, satisfacción y entusiasmo personal. Estudio del hombre, su motivación, sus necesidades, expectativas individuales y sociales.
La sicología industrial enfocó la atención sobre las relaciones del trabajador con los jefes, analizo la forma de dirección y los métodos del ejercicio de la autoridad; descubrió los factores que generan motivación en el individuo como son los incentivos, los premios y castigos; de igual manera estudio las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa, la educación, el status, las creencias, y las expectativas en el comportamiento de las personas en el proceso industrial.
Esta teoría ha logrado muchos logros pero ha sido muy criticada sobre su eficiencia en los métodos que han utilizado. La falla no es por su enfoque humanístico si no por sus dificultades para deducir investigaciones universales o conclusiones con validez universal de los recursos humano en forma satisfactoria.

 
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:




Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

 

Teoría de las relaciones humanas



La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.


La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.


PRINCIPALES EXPONENTES


ELTON MAYO (1880-1949) psicólogo, sociólogo, y teórico de la organización empresarial.
JOHN DEWEY (1885-1952) fue un filósofo, psicólogo, y pedagogo estadounidense
KURT LEWIN (1982-1947) psicólogo polaco, se intereso en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales 


Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:



Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típica mente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.


El experimento de Hawthorne

En 1923, Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia.
La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado sin éxito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba.
Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo.
Paralelamente, contrató los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los trabajadores.
Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó.

Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigación, en 1927, inició un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tenía como objetivo principal, verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo.
Este experimento, se haría famoso y sirvió de referente a muchos otros experimentos psicológicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estímulo externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con más eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente también fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanzó a la fama.
Luego se realizaron más experiencias, con relación a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados.
Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecológico es decir, el lugar donde desempeña el trabajo una persona y la función que desempeña el trabajador en ese espacio y la reacción psicológica del mismo trabajador, frente al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ahí, la importancia que tiene una empresa frente a su entorno y a su entorno. La empresa está definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalización comercial, las empresas deben estar en función de la comunidad mundial.
Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del experimento, se vieron afectados por variables psicológicas y sociológicas. Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo de personas pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estará en contra y otro grupo, estará en una posición oscilante, entre los que las aceptan y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y prolongaron la investigación, por cinco años, pero fue suspendida, por la crisis económica de 1929, que conocemos como la gran depresión.
"Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier acción/juego ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos rotativos, reversibles o en turnos: OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL (divergente, competidor, buscador de información); OSCILANTE (convergente, iluso, buscador de salvación), que unas veces se quedan aislados, unas veces cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero.

La fábrica en mención se dedicaba a la elaboración de equipo y componentes telefónicos, tenía como política proporcionar bienestar a los trabajadores, tener unos salarios remunerativos y brindar unas condiciones óptimas de trabajo.
Organizacionalmente, existía un departamento de montaje de relés de teléfono, donde laboraban jóvenes empleadas que realizaban tareas repetitivas, simples, que exigían gran rapidez. En esos momentos de la historia, las empleadas montaban cinco relés cada seis minutos. Para la West Electric, era más importante conocer cada vez más a sus empleados, que incrementar a la producción.


Fases del Experimento de Hawthorne

Fase Primera.


Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones similares. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación constante.
Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores.
La administración y los investigadores no pudieron obtener conclusiones directas éntrelas variables. Pero, como se afirmaba anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la luminosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó.
Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos.
Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso.

Fase Segunda.

Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para los montajes de relés.
Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenían la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de las operarias, estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretendía comprobar este experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B.
El Grupo A, estaría sujeto a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendría las condiciones de trabajo inalterables.
Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y el espíritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tenía asistentes, a medida que se complicaba el experimento.
A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr:
1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condiciones del trabajo, tale como, períodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares.
2. Estar permanentemente informadas de los resultados.
3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran.
4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad.


Fase Tercera

En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jóvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo.

En este proceso inicialmente constataron que las jóvenes se sentían humilladas al tener una supervisión policiva y un control represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que a pesar de la política humanística abierta de la empresa, no se había detenido a analizar "qué factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jóvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vio necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptos y sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propia empresa.

En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba estructurado por entrevistas dirigidas a cada una de las empleadas, para conocer sus actitudes y sentimientos.

Este actividad de los investigadores, fue acogido muy bien entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadoras, por esta razón la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en el año 1929. La función principal de esta División fue la de continuar y ampliar el programa de entrevistas y aplicarla a todos los empleados.
En el año 1931, luego de los resultados obtenidos, el programa de entrevistas, se adoptó la técnica de entrevistas no dirigida, para permitir la expresión libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parámetros.
Se pudo derivar de este programa, que en la empresa existía una "organización informal" de los trabajadores; un "supra-grupo", no estructurado, ni conscientemente organizado por cada uno de los operarios. Se comprobó que surge este tipo de organización supra-individual, para protegerse de cualquier amenaza en contra de los intereses y bienestar por parte de los dirigentes de la empresa.

Fase Cuarta

Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando.
En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas esporádicas a los trabajadores.

Esta experiencia duró seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaños: para evitar que el grupo produjera más allá de la producción que ellos juzgaban como normal.
Cuando ocurría una producción superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de producción se registraba para otro día en el cual la producción fue deficitaria.
Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. Así, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algún trabajador perjudicaba con sus comentarios a algún compañero. Se "castigaba" simbólicamente al trabajador que realizaba más rápidamente la labor, de lo establecido como "normal".

Esta experiencia, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.
Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa. Este experimento, permitió generar una teoría administrativa, para cuestionar los principios básicos de la teoría de la Escuela Clásica.

 RELACIONES HUMANAS NUEVAS DIMENSIONES Y NUEVAS VARIABLES

TEORÍA CLÁSICA                                                            
Estudia la organización como una maquina
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
Se inspira en sistemas de ingeniería
Autoridad centralizada
Líneas claras de autoridad
Especialización y competencia técnica
Confianza en reglas y reglamentos
Clara separación entre línea y staff
Acentuada división del trabajo
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Estudia la organización como grupos de personas
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de psicología
Delegación plena de autoridad
Autonomía del trabajador
Confianza y apertura
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados
Confianza en las personas 
Dinámica grupal e interpersonal

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